1.他们会逐字看你的简历吗？
别以为找工作难，其实HR招到合适的人也不容易–他们扔简历等于扔掉自己的饭碗，但这并不意味着他们会花时间来阅读简历。通常，他们浏览一封简历只花10秒（最多一分钟），但已经可以提炼出重要信息：“工作经历和所聘职位的吻合度”占整体浏览时间的60%，“基本信息”和“自我评价”总体占时五分之二—在企业看来，应届生的实习经历远比学校奖项有价值得多。你需要注意的是，排版整齐的简历更容易引起他们的注意，如果你持有推荐信或是直接由内部员工推荐，也会赢得他们更多的时间。另一种情况是，你的简历压根就没经过HR的眼，那是因为招聘单位使用了申请人管理系统或招聘网站的筛选功能，不符合学历、专业、工作年限等硬性要求的简历在一开始就直接被过滤掉了。
2.他们真会核实简历上的内容吗？
他们会通过多种渠道核实简历上的内容，但不是在面试前，而是在完成终面考虑录用后。他们核实信息并不难–HR也是有小圈子的。当然，必要时他们还会请自己公司的安全部门或专业背景调查公司对你进行背景调查，通过教育部网站核实教育信息，根据人事档案和保险、公积金基数则能推算出原工资及原工作岗位。
对于中层以上及涉及商业机密的少量特殊岗位，他们会另寻相关人士调查更全面的信息。如果你的信息属实但自认不受前上司的青睐，你可以在“证明人”一栏填写前人力资源部的电话，因为大多数人力资源部只会给出你就业的日期和职位，而不会在核实电话中对你多下判断。
3.同等工作经验下，他们更青睐高学历？
高学历的确代表着高能力和高水平的生活圈子，但其实除了技术性较强、需要科研的岗位，学历并不是HR最看重的条件。尤其在接纳国外高学历求职者时，他们只会更谨慎–高学历者的回国适应能力、对薪资的预期及在岗稳定程度都令他们担心。即便是那些总爱宣称“本公司高学历员工占九成”并以此推广业务的企业，也会因具体情况作出抉择。
更现实的是，相对于未婚的高学历女性，生育过的女性往往因不需要再被支付产假工资及产生其他人力成本而更受他们的欢迎。即使你是男性，有时他们也不愿意雇用那些孩子还小的年轻父亲。他们会利用各种手段来发现你是否有孩子：有HR会在办公桌上摆放两个可爱孩子的照片，但事实上他并没有孩子，他只是希望应聘者在面试时会问起这两个孩子的事；他们有时甚至还会将应聘者送到车旁，顺便看看车上是否有婴幼儿安全座椅。
4.用网上流传的“标准答案”应对提问有意义吗？
整个面试过程除了考察你的能力，也是在考验HR的面试技能。你在研究各种“面经”的同时，他们也在思考应对的方法。适度的面试技巧有利于你得体地表现自己，但过于夸张和一致的答案则被认为不真诚和具有较高的掩饰性，从而招致他们的反感。有HR坦言：“标准答案是死穴，我们又不是傻子。”
面试时，问题一般由“少量通用性问题+大量专业性问题+部分个性化问题”构成，对于千篇一律的回答，他们会进行连环发问和关键点深入问答，提问越多细节越能看出应聘者的个性和能力，背诵标准答案极易被识破。
5.你能得到真实的被拒原因吗？
“会将您的简历存入简历库”、“有空缺职位时再联系您”，听到这样婉转和气的话，说明他们已经拒绝你了。但别以为这只是客气客气而已，他们的确有一个巨大的电子简历库，本着“以防万一”的原则，可以在被第一候选人“放鸽子”时及时找到替补。
但是，对于新一轮的招聘，几乎所有企业都会重新进行招募，而不是查看信息过时的简历库。同时，规范的企业往往会备有3至5个版本的邮件，用来回复不同原因的落选人员。很多攻略会建议求职者在面试后一段时间发邮件到招聘单位主动了解落选建议，但事实上，多数HR不会告知你被拒的真实原因：一来，求职者同时也是公司产品的消费者，伤害其自尊心或引起其反感是企业大忌；二来，HR没有帮助落选者提升的义务，回复落选者的邮件对公司本身的招聘工作也没有任何帮助；三来，一些私人的内部原因实在没办法明着说。所以，想知道被拒原因的唯一办法是：如果你是通过猎头应聘的，可以侧面向猎头公司了解一下HR对他们的“交代”。
6.他们是外貌协会吗？
基层岗位的面试时间通常被控制在10分钟，但其实HR在3分钟内就能对应聘者做出判断。他们的确会学习《人事心理学》等相关课程，肢体语言和微表情也会成为判断应聘者的辅助手段。但要知道，面试毕竟不是在拍《Lie to me》，他们也不是热衷血型和星座的巫师，专业HR在面试中提出的所有问题都有着严谨的依据和判断维度，即使看上去你们只是在“闲聊”。但即使是最专业的测评工具，有效性也只能达到54%左右，所以，大部分面试官还是靠“阅人无数”长期积累下的感觉做出评判。至于外貌，当然非常重要，但这里的“外貌”并不是指你长得是否好看，而是说你的精神面貌是否大方、体面、有自信和亲和力。虽说歧视胖子的HR不是好HR，但他们也承认，管理体重也是自控力和对自我要求的重要体现之一。
7.他们怎样发现不良行为？
发现员工的不良行为在技术上很容易实现，最常见的，HR会通过举报、例行检查、突击检查等方式发现你的不良举动。同时，他们还会和公司其他部门的员工保持密切联系，在聊天时有意打探其他员工的工作情况。而企业内部网站或论坛、行业网站或论坛、招聘类网站或论坛、微博、微信等也是他们了解员工的重要渠道，谨慎发言十分重要。另外，公司网络服务器上会存有员工的上网记录，用关键词过滤器扫描员工的电子邮件、聊天记录和网站浏览历史也确实有可能发生。有些公司还会在每个工位后上方的天花板上安装摄像头。虽说通常只有实际工作出现问题时，公司才会调用记录查看相关员工的日常行为，但其实想监控你容易得很，就看企业管理者想不想这么干了。
8.为了维护企业利益，他们会动哪些“手脚”？
复杂的工资结构是规范管理的需要，但也不排除这是HR为了帮助公司而做的“手脚”。设置复杂的工资结构有利于用法定的基本工资偷换工资总和，比如“高奖金、低底薪”的方式就可以避免缴纳高额社保和加班费，也能令“假日3倍工资”变得并没有那么多。以“倒休”代替节假日的工作加班也是同样的道理。
他们有时还会在合同里规定，“员工在其他单位结婚不得在本单位享受婚假”，或者直接要求工作一年内不得休婚假。如果公司为员工缴纳补充公积金或补充养老金，还可能规定“若员工在协议工作年限内辞职，则公司缴纳部分全部收回”。对此你只能仔细阅读入职说明和员工培训的相关文件了，毕竟在这方面公司是主动方。不过，作为公司与员工的平衡者，HR也会适当考虑员工的利益，除简化办事流程、协助户口办理、提供针对性培训外，还可能在换岗时运用人脉帮员工牵线搭桥。不过，对于日益普遍的请HR开高工资证明、提高贷款额度等要求，对公司存在着较大隐患，越来越多的公司开始明令禁止HR为员工虚开收入证明。
VIA： 财经天下
